中小企業・SESのエンジニア採用が難しい理由｜複数エージェントを束ねて勝つ

エンジニアの求人を出しても応募が集まらない現状

中小のIT企業やSES（客先常駐型の受託開発）では、エンジニアの募集をかけても応募が集まりにくい状況が続いています。選考の途中で、大手や自社開発の企業に候補者が流れることも珍しくありません。

採用の現場では「求人媒体を増やしても応募が来ない」「欲しい人ほど大手に取られる」といった声が聞かれます。

人材紹介会社1社に任せたまま運用を見直さずにいると、費用と時間だけが増え、案件を見送りかねません。紹介会社1社頼みをやめ、複数のエージェントを束ねて運用を最適化する進め方が欠かせないでしょう。

本記事では、エンジニア採用が難しい理由から、複数の紹介会社を束ねる運用と紹介以外のチャネルとの組み合わせ方まで解説します。

ほかの記事は一括エージェントの記事一覧からどうぞ。採用そのもののご相談はお問い合わせから受け付けています。

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中小・SESのエンジニア採用が難しい理由

エンジニアが採れない背景には、市場の構造があります。IT人材の需要が供給を上回る状態が続き、企業の規模や所在地によっても採用の難易度が変わります。

ここでは、中小・SESのエンジニア採用が難しい理由を、人数・スキル・企業規模の3つの面から解説します。

エンジニアそのものの人数不足

エンジニア採用が難しい最大の要因は、採用したい企業の数に対して、エンジニア本人の数が足りていない点です。

国の職業情報サイトで、求人がどれだけ求職者を上回っているかを表す「有効求人倍率」を見ると、IT系の職種は飛び抜けて高くなっています。

たとえばシステムエンジニア（基盤システム）は、全国で2.28倍。Webサービス開発のシステムエンジニアにいたっては2.57倍です（いずれも令和6年度。厚生労働省『職業情報提供サイト job tag』（出典:ハローワーク求人統計データ））。

この数字は、すべての職業を平均した有効求人倍率1.20倍（2025年度。厚生労働省『一般職業紹介状況』）と比べると、おおよそ2倍の水準です。

エンジニア1人を2社も3社も奪い合う計算になります。求人を出して待つだけで応募が積み上がる職種ではありません。

「数」だけでなく「質」の不足

足りないのは頭数だけではありません。必要なスキルを持った人材が採れないという、質の問題もあります。

独立行政法人のIPA（情報処理推進機構）が企業に行った調査では、DXを進める人材が「大幅に不足している」と答えた会社が62.1%にのぼりました。

この調査を始めて以来、初めて過半数を超えています（2023年度。IPA『DX動向2024 - 深刻化するDXを推進する人材不足と課題』）。

半数以上の企業が、人材がまったく足りないと感じている状態です。

参考までに、同じ調査で2022年度のアメリカ企業を見ると、人材が「過不足はない」と答えた会社が55.1%と、半分を超えていました。国内のIT人材の獲得競争は、それだけ厳しい環境にあります。

中小・地方が不利になる構造

この獲得競争のなかで割を食いやすいのが、中小企業と地方の企業です。

国の白書でも、地方の企業ではITスキルを持つ人材が「大都市や大手同業者に流れる傾向が強まっており、IT人材を確保するハードルが年々高まっている」と指摘されています。

DXを進めるうえでの課題としても、「費用の負担が大きい」と並んで「DXを推進する人材が足りない」が上位に挙がっています（2025年版中小企業白書 第1部第5節 デジタル化・DX）。

知名度のある大手や、自社サービスを持つ企業は、それだけで候補者の目に留まります。中小やSESは、まず存在を知ってもらうところから始める必要があります。

同じエンジニアを狙っても、スタート地点が違う状態にあります。

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紹介会社一本だと勝てない理由

人材が足りない領域では、人材紹介会社の活用が有力な選択肢になります。ただし、1社だけに任せたままの運用には限界があります。

ここでは、紹介会社1社に頼るときに生じる3つの取りこぼしを解説します。

1つ目は費用です。エンジニアの人材紹介は、決定時に年収の3割前後を成功報酬として支払うのが一般的です。

年収500万円のエンジニアなら1人あたり150万円ほどかかり、複数名を採用すると採用予算が膨らみます。

手数料そのものの考え方は人材紹介の手数料相場と「高い」の本音で詳しく扱っています。

2つ目は母集団の偏りです。1社の紹介会社が抱える候補者には限りがあります。

その登録者のなかに自社が求めるスキルや経験を持つ人がいなければ、推薦は届きません。得意な領域も会社ごとに違うため、1社だけでは出会える人材の幅が狭くなります。

紹介会社が1社なら、出会える候補者もその1社の中だけ。間口が最初から狭くなります。

3つ目はスピードです。エンジニアには複数の企業から同時に声がかかります。

返事が1日遅れるだけで、候補者が別の内定を承諾する場面もあります。

実際、IPAの調査でも、人材を採るうえでの課題として「魅力的な処遇が提示できない」が41.3%で最も多く、「採用したい人材のスペックが明確でない」も33.9%にのぼりました（IPA『DX動向2024』）。

条件の整理や意思決定に時間がかかる企業は、その分だけ後れを取ります。

紹介会社そのものに問題があるわけではありません。人材が不足する領域では、有力な採用チャネルです。

1社に頼りきると「費用・出会いの幅・スピード」の三方向で取りこぼしが出ます。

一方で、契約社数を増やすだけでは管理が回らなくなります。増やした社数をどう動かすかの設計が、成果を左右するでしょう。

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複数エージェントを束ねて勝つ＝エージェントコントロール

ここで有効になるのが、複数の紹介会社（エージェント）を束ねて運用する進め方です。これをエージェントコントロールと呼びます。

ここでは、エージェントコントロールの中身と、社数を増やしたときに生じる管理の負荷を解説します。

エージェントコントロールとは、契約している複数の紹介会社を横断で管理し、推薦が増えるように運用を整えていく取り組みです。

社数を増やすこと自体が目的ではありません。各社に動いてもらい、出会える候補者の幅を広げ、決まるまでのスピードを上げるための運用です。

考え方の全体像はエージェントコントロールとは｜複数の人材紹介会社を最適化して採用を加速する方法にまとめています。

複数を束ねると効果が出る理由は、以下のとおりです。

• 紹介会社ごとに得意な領域が違い、出会える候補者の幅が広がる
• どの会社が動いているかを数字で把握し、成果の出る会社に力を集中できる
• 各社の推薦に素早く反応する仕組みがあり、スピード負けを防げる

ただし、社数を増やすほど、窓口・返信・候補者情報の管理にかかる手間が一気に膨らみます。エンジニアの面談調整は技術者本人の都合とも噛み合わせる必要があり、片手間の運用ではすぐに回らなくなります。

管理の選択肢（ツール導入か運用代行か）の比較は人材紹介の管理システム比較にまとめています。

推薦が届かない原因の多くは、紹介会社側ではなく発注する企業側の対応にあります。

返信の遅れ、求人情報の薄さ、面接後のフィードバックの不足などです。

こうした企業は紹介会社から決まりにくい取引先と見なされ、推薦の優先順位が下がります。

このあたりは紹介会社が動かない・推薦が来ない原因と打ち手で詳しく解説しています。

エンジニア採用では、技術的な要件をどう伝えるかという課題も加わります。

求める言語やフレームワーク、開発環境、案件の中身を、紹介会社の担当者に伝わる言葉で渡せていないと、要件と合わない候補者が中心になります。ここを丁寧に整えると、推薦の精度はぐっと上がります。

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紹介以外のチャネルとの組み合わせ方

複数の紹介会社を束ねる運用は、エンジニア採用の土台になります。そのうえで紹介以外の入り口も育てておくと、手数料の負担と母集団の偏りを抑えられます。

ここでは、紹介会社と組み合わせやすいチャネルと、その使いどころを解説します。

紹介への依存度を下げる考え方は人材紹介に依存しない採用へ｜依存リスクと脱却ステップにまとめています。

エンジニア採用で組み合わせやすいチャネルを紹介会社と並べると、以下のとおりです。

ダイレクトリクルーティングは、登録した候補者に企業から直接スカウトを送る方法です。

応募を待つのではなく、狙った人材に自社から声をかけられます。知名度で見劣りする場合でも、案件の面白さや任せられる裁量を直接伝えられる点が強みです。

リファラルは、社員からの紹介です。エンジニア同士のつながりは強く、相性のよい人材を呼びやすい方法になります。

現場の納得感があるぶん、入社後に定着しやすい利点もあります。紹介した社員に手当を出すなど、仕組みとして整えると続きます。

技術発信は、勉強会での登壇や技術ブログ、OSS（誰でも使えるよう公開されたソフトウェア）への貢献などです。

すぐに採用へつながる打ち手ではありませんが、続けると「あの技術に取り組んでいる会社」として、規模を超えて知られるようになります。

中小やSESが知名度ではなく中身で選ばれるための、中長期の投資です。

重要なのは、どれかひとつに賭けないことです。

紹介会社を複数束ねて母集団とスピードを確保し、ダイレクトリクルーティングやリファラルで紹介に偏らない入り口をつくります。技術発信では、中長期の知名度を育てます。

この組み合わせが、体力で勝る大手に対して中小・SESが取れる現実的な進め方です。

ただし、これらを兼任のまま全部やり切るのは簡単ではありません。

複数の紹介会社への当日返信も、スカウトの文面づくりも、ほかの業務と並行するとどうしても後回しになります。

そこを人とAIで肩代わりするのが、一括エージェントの運用代行です。

AIが各紹介会社とのやり取りや候補者情報を横断で整理し、人が当日反応・求人票の最適化・紹介会社との関係づくりを担います。

紹介会社はそのまま使いながら、運用の手間だけを外に出して推薦を増やす位置づけです。

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まとめ｜紹介会社1社頼みから複数エージェントの運用へ

この記事では、中小・SESでエンジニア採用が難しい理由から、複数の紹介会社を束ねる運用と紹介以外のチャネルとの組み合わせ方までを整理しました。要点は以下のとおりです。

• エンジニアは需要に対して人が足りず、IT職種の有効求人倍率は2.28〜2.57倍と、全職業平均1.20倍の約2倍の水準です
• 足りないのは頭数に限らず、スキルの面でも不足が深刻で、DX人材が「大幅に不足」と答えた会社は62.1%に達しています
• 知名度や待遇で差がつくぶん、中小・地方・SESほど大手に取られやすい構造があります
• 紹介会社一本だと、手数料・母集団の偏り・スピード負けの三方向で取りこぼしが出ます
• 複数の紹介会社を束ねて運用するエージェントコントロールで、出会いの幅とスピードを補えます
• さらにダイレクトリクルーティング・リファラル・技術発信を組み合わせると、紹介への偏りが下がります

エンジニア採用では、紹介会社1社に頼る運用が取りこぼしの起点になります。まず契約社数を確保し、各社を動かす運用へ整えたうえで、紹介以外のチャネルを育てる順番が現実的です。

とはいえ、社数を増やしたあとの当日返信、求人票の更新、紹介会社ごとの推薦管理は、ほかの業務と兼任する採用担当者が抱えるには重い作業量です。

一括エージェントは、複数の紹介会社への当日反応から求人票の最適化、紹介会社別の管理までを人とAIで代行します。

今の紹介会社をそのまま使いながら、運用の手間だけを外に出す形で採用を前に進められるでしょう。

よくある質問

Q. 中小やSESでも、人材紹介会社は使ったほうがいいですか

使ったほうがよいケースが多いです。エンジニアは応募を待つだけでは集まりにくいため、紹介会社は有効な入り口になります。ただし1社だけでは出会える候補者の幅が狭く、手数料も割高になりがちです。複数を束ねて運用し、ダイレクトリクルーティングやリファラルと組み合わせると、紹介への偏りを抑えられます。

Q. 紹介会社を増やせば、エンジニアの推薦は増えますか

社数を増やすだけでは増えません。むしろ、返信や候補者管理が追いつかず取りこぼす会社が増えます。重要なのは、どの会社が実際に動いているかを数字で把握し、成果の出る会社に力を集中させることです。求める技術要件を担当者に伝わる言葉で渡し、推薦には素早く反応する。この運用がそろって初めて、推薦は増えていきます。

Q. 大手や自社開発の会社に、待遇で勝てません。どうすればいいですか

待遇だけで勝とうとしない姿勢が重要です。中小やSESには、任せられる裁量の大きさ、幅広い技術に触れられる環境、意思決定の速さといった、規模の大きい会社にはない魅力があります。それを求人票やスカウトで具体的に伝えます。あわせて技術発信を続け、中身で知ってもらう入り口をつくることが、規模の差を埋める現実的な打ち手になります。

Q. 採用にかける人手が足りません。複数チャネルの運用まで手が回らないのですが

その場合は、運用を外に出す選択肢があります。一括エージェントは、複数の紹介会社への当日反応・求人票の最適化・紹介会社別の管理までを、人とAIで横断的に代行します。今の紹介会社はそのまま使いながら、運用の手間だけを外に出す形です。社内の人手を増やさずに、採用チャネルを束ねて回せます。

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