人材紹介に依存しない採用へ｜依存リスクと脱却ステップ

採用の予定が、毎回その月の紹介会社しだいになっていませんか

人がほしくなったら、まず紹介会社に連絡する。気づけば、それが採用のほぼ唯一の入り口になっている。そんな会社は珍しくありません。

紹介会社は、求人票を渡せばすぐ候補者を探してくれて、決まるまでお金もかかりません。手間が少なくて、立ち上がりも早い。だから頼ってしまうのは自然なことです。ただ、頼り切ると別の問題が出てきます。来月何人採れるかが、自分たちの動きではなく紹介会社の都合で決まる。1人決めるたびに大きな手数料が出ていく。何年経っても、採用のやり方が社内に残らない。採用の見通しが、自社の外側に置かれたままになっていきます。

この記事でおすすめするのは、「紹介会社をやめる」ことではありません。やめると、いま採れている分まで止まります。そうではなく、依存度を下げて最適化する。紹介会社は使い続けたうえで、頼り切りの状態から一歩抜け出す。そのための考え方と、無理のない進め方を順番に整理していきます。

ほかの記事は一括エージェントの記事一覧からどうぞ。サービスの全体像はサービス概要にまとめています。

紹介依存が進むと、何が起きるのか

まず、紹介会社に頼り切ると具体的に何が起きるのか。3つに分けて見ていきます。

コストが、採用人数に比例して膨らむ

紹介会社の手数料は、1人決まるごとに発生します。だから採用が増えるほど、お金もそのまま増えていきます。

金額の感覚をつかむために、全国の数字を見てみます。人材紹介会社が受け取った手数料は、全国で年間およそ9,835億円。採用1件あたりにならすと約103万円です（厚生労働省『職業紹介事業報告書（速報）』）。1人で約100万円なので、年に10人を紹介で採れば、それだけで1,000万円が外に出ていく計算になります。しかも、この100万円は早期離職があっても契約の返金規定次第で戻ってこないことがあり、確認ポイントは人材紹介の返金規定とトラブルのチェックリストにまとめています。

しかもこの負担は、年々重くなっています。中小企業庁の調査では、採用にかかるコスト（採用担当者の人件費・求人広告費・採用仲介手数料など）が5年前と比べて「増えた」と答えた会社が約7割にのぼりました（中小企業庁『2025年版 中小企業白書』第2-1-47図）。採用そのものにかかるお金が上がり続けているなかで、1人あたりが高い紹介に寄せていると、負担はさらに膨らみます。

採用人数の見通しを、自分たちで持てない

紹介会社に頼り切っていると、来月・再来月に何人採れそうかが、紹介会社からの推薦しだいになります。

推薦が来れば選考が動き、来なければ止まる。こちらから候補者に会いに行く手段を持っていないと、推薦が細った月はそのまま採用も細ります。事業の計画に合わせて「この時期にこの人数」と動きたいのに、その主導権が手元にない。これが、頼り切りのいちばん怖いところです。

何年やっても、採用のやり方が社内に残らない

候補者を探す、口説く、惹きつける。この一番難しい部分を紹介会社が担ってくれるのが、紹介のありがたさです。ただ裏を返すと、その経験が社内に貯まりません。

自社のどこに魅力を感じて人が来るのか。どんな言葉で誘うと響くのか。こうした手応えは、自分たちで候補者と向き合って初めて貯まっていきます。紹介に任せきりだと、採用担当が代わった瞬間にゼロからやり直し、ということも起こります。

紹介会社をやめる必要はありません。やめると、いま採れている分まで止まります。下げるのは「頼り切りの度合い」です。

なぜ、紹介への依存は進んでしまうのか

リスクがあると分かっていても、依存はじわじわ進みます。理由は、紹介会社が「ラクだから」に尽きます。

紹介会社の良さは、手軽さと立ち上がりの早さです。基本契約さえあれば、求人票を出すだけですぐに動いてもらえます。急な退職で穴が空いたとき、すぐ候補者を探してほしいときに、これほど頼れる手段はなかなかありません。採用の知識や人手が足りない会社ほど、相場の助言までもらえる紹介会社はありがたい存在です。

問題は、ラクなぶん、ほかの採用手段を育てる動きが止まりやすいことです。求人サイトに載せる、自分で候補者にスカウトを送る、社員に紹介を頼む。どれも最初は手間がかかります。紹介でそこそこ採れているうちは、わざわざ手のかかる方法に手を出す理由がありません。そうして「困ったら紹介」が続き、気づけばそれしか動かせなくなる。これが依存の正体です。

ここで分けて考えたいのが、「紹介がラク」と「紹介に頼り切る」は別という点です。ラクな手段として使うのは、まったく問題ありません。怖いのは、それ以外の手段を一つも持たないまま頼り切ることです。だから目指すのは、紹介を使いつつ、ほかの手段も少しずつ動かせるようにしておくこと。次の章で、その具体的な道筋を見ていきます。

依存度を下げる3つの軸

頼り切りから抜け出す方向は、大きく3つあります。順番にやらなくて大丈夫です。自社で着手しやすいものから手をつけてください。

先に結論を言うと、三つのうち最初に手を付けるべきは軸3の「いま使っている紹介の最適化」です。すでに動いているチャネルを整えるのが、いちばん早く効きます。軸1と軸2は、それと並走させる中期の仕込みです。

軸1｜自社で採れる力を少しずつ上げる

紹介に任せきりにしていた「候補者を惹きつける」部分を、少しでも自社に取り戻していきます。

まずは求人票です。「経験者歓迎」程度の薄い内容ではなく、どんな人に何を任せ、入社後どう活躍してほしいかが伝わる形に書き直す。年収レンジや評価の基準もはっきり書く。これだけで、自社に直接応募してくる人の数も、紹介会社が候補者に勧めやすくなる度合いも変わります。求人票を本気で書き直したら直接応募が増えた、という話は、採用の現場でよく聞きます。

この力が育つと、紹介の手数料を払わずに採れる人が増えます。社内にノウハウも貯まります。すぐに大きく変わるものではありませんが、いちばん効いてくる軸です。

軸2｜採用の入り口を1本に絞らない

紹介という1本の入り口に頼り切らず、ほかの入り口も用意しておきます。投資でいう「一つのカゴに全部の卵を入れない」のと同じ発想です。

採用の入り口には、いろいろな種類があります。国の調査でも、中途採用をしている会社が使っている入り口は、求人サイトが73.8%、ハローワークが73.4%と多く、縁故・リファラル（社員紹介）や派遣もそれぞれ5割ほどが使っています（厚生労働省『企業における採用経路の選択動向等に関する調査研究事業 結果報告書』2025年3月）。多くの会社は、もともと複数の入り口を併用しているわけです。

なかでも、お金をかけずに使える入り口があります。ハローワークは無料で求人を出せます。社員に知り合いを紹介してもらうリファラルも、外部にかかる費用はほぼゼロで、社内をよく知る人からの紹介なので入社後のミスマッチも起きにくい、という良さがあります。これらを紹介と組み合わせるだけで、紹介1本だったときより負担が下がります。

軸3｜エージェントコントロールで、紹介そのものを最適化する

3つめは、いま使っている紹介を「もっと効くように」整える軸です。これがエージェントコントロールです。

エージェントコントロールとは、契約している複数の紹介会社を横断で運用し、推薦が増えるように整えていく取り組みを指します。返信を速くする、求人票を各社向けに磨く、どの会社が実際に動いているかを数字で見て注力先を決める。こうした運用で、同じ紹介会社からの推薦の量と質を引き上げます。詳しくはエージェントコントロールとはでまとめています。推薦がそもそも来ていない場合は、紹介会社が動かない・推薦が来ない原因と打ち手もあわせてどうぞ。

管理の選択肢（ツール導入か運用代行か）の比較は人材紹介の管理システム比較にまとめています。

これも依存度を下げる軸に入るのか。入ります。紹介を最適化すると、1人あたりの手間とコストに対して採れる人数が増えます。同じ予算でより多く・より速く採れるようになれば、紹介1件に振り回される度合いが下がる。つまり、紹介を使いながら主導権を少し取り戻す、という方向の脱却です。

どれか1つに乗り換える話ではありません。それぞれ得意・不得意があるので、紹介を軸にしつつ、無料の入り口とエージェントコントロールを足していく。この組み合わせが現実的です。表にある「高い」「残りにくい」は、紹介をやめる理由ではなく、運用を最適化する理由です。束ねて運用すれば、単価も歩留まりも変えられます。

無理なく進める、段階的なロードマップ

3つの軸を、どの順で進めればいいか。一度に全部やろうとすると現場が回らなくなるので、4つの段階に分けます。

段階1｜いまの採用の入り口を書き出す

最初にやるのは、棚卸しです。直近1年で採用した人が、それぞれどの入り口から来たかを書き出します。

ここでほとんどの会社が気づきます。「採用の8割以上が紹介経由だった」というように、思っていた以上に紹介に偏っているケースが多いです。まずは事実として、自社がどれくらい紹介に寄っているかをつかむ。脱却は、ここから始まります。

段階2｜お金のかからない入り口を1本足す

なお、段階2と段階3は順番待ちにする必要はなく、並行で構いません。先に効果が出やすいのは、いま契約している紹介の最適化（段階3）のほうです。

次に、軸2で挙げた無料の入り口を1本だけ動かします。ハローワークに求人を出す、社員に「知り合いにいい人がいたら紹介して」と声をかける。どちらも今日から始められます。

いきなり成果は出なくて構いません。狙いは、「紹介以外でも人が来る」という経験を社内に1つ作ることです。1人でも紹介以外から採れれば、紹介だけが頼りだという思い込みが外れます。

段階3｜いまの紹介を最適化する

並行して、軸3のエージェントコントロールに着手します。契約している紹介会社を棚卸しし、実際に動いている会社に絞って、返信を速くし、求人票を磨く。

ここを整えると、同じ紹介でも採れる人数が増えます。「紹介を最適化して効率を上げる」のと「無料の入り口を育てる」のを並行すると、紹介への偏りが両側から下がっていきます。具体的な手順はエージェントコントロールとはに5ステップでまとめています。

段階4｜自社で採れる力を育てる

最後が、いちばん時間のかかる軸1です。求人票の作り込み、直接応募への対応、スカウトの運用。ここまで来ると、紹介に払う手数料そのものを減らせるようになります。

順番として軸1を最後に置いたのは、効果が出るまで時間がかかるからです。段階1〜3で足元の負担を下げながら、その裏で腰を据えて育てる。これが、現場を止めずに依存度を下げる現実的な道筋です。

なお、段階3と4を自社だけでやり切るのは、なかなか骨が折れます。紹介会社への当日返信も、求人票の作り込みも、ほかの業務と兼任しているとどうしても後回しになります。そこを人とAIで肩代わりするのが、一括エージェントの運用代行です。AIが各紹介会社とのやり取りや候補者情報を横断で整理し、人が当日反応・求人票の最適化・関係づくりを担います。紹介はそのまま使いながら、運用の手間だけ外に出して紹介を最適化する。依存度を下げる軸3と4を、社内のリソースを増やさずに進められます。手数料そのものの考え方は人材紹介の手数料相場と「高い」の本音で詳しく扱っています。

まとめ｜やめるのではなく、依存度を下げる

最後に、この記事の要点を振り返ります。

• 紹介への依存が進むと、コストが採用人数に比例して膨らみ、採用の主導権が外に出て、社内にノウハウが残らなくなります
• 依存が進むのは、紹介がラクで立ち上がりが早いからです。ラクに使うのは問題なく、怖いのは「それしか動かせない状態」になることです
• 脱却の方向は3つ。自社で採れる力を上げる／入り口を1本に絞らない／エージェントコントロールで紹介そのものを最適化する
• 進め方は4段階。棚卸し → 無料の入り口を足す → 紹介を最適化する → 自社採用力を育てる、の順で、現場を止めずに少しずつ
• 紹介会社をやめる必要はありません。下げるのは「頼り切りの度合い」です

紹介をやめようとして身構える必要はありません。まずは自社が紹介にどれくらい寄っているかを書き出すところから。それだけでも、次の一手が見えてきます。

よくある質問

Q. 「人材紹介に依存しない」とは、紹介会社をやめることですか

いいえ。やめることではなく、頼り切りの度合いを下げることです。紹介をやめると、いま採れている分まで止まってしまいます。紹介は使い続けたうえで、無料の入り口を足したり、紹介そのものを最適化したりして、採用が紹介1本に左右されない状態をつくる。これが「依存しない採用」です。

Q. まず何から始めればいいですか

採用の入り口の棚卸しからです。直近1年で採用した人が、それぞれどの入り口から来たかを書き出してください。多くの会社が、思った以上に紹介に偏っていることに気づきます。そのうえで、ハローワークやリファラルなど無料の入り口を1本足すと、最初の一歩としては動きやすいです。

Q. 紹介への依存を下げると、採用人数が減りませんか

進め方しだいです。いきなり紹介を止めると一時的に減ります。ですが、ここでおすすめしているのは、紹介を最適化して採れる人数を増やしつつ、別の入り口も育てる進め方です。紹介の効率を上げながら入り口を増やすので、合計の採用人数はむしろ増やせる方向です。

Q. 採用にかける人手が足りません。それでも脱却できますか

できます。人手が足りないと、紹介への当日返信も求人票の作り込みも後回しになりがちです。そこを人とAIで肩代わりする運用代行を使えば、社内の人手を増やさずに、紹介の最適化と入り口の整備を進められます。紹介はそのまま使いながら、手間だけ外に出すイメージです。