看護師採用が難しい理由｜求人に応募が来ないときの打ち手

求人を出しても看護師から応募が来ない現状

求人媒体にもハローワークにも求人を出しているのに、看護師からの応募が数か月ゼロ。採用の入り口が紹介会社からの推薦だけになっている病院やクリニックは少なくありません。

「募集条件は近隣と変わらないのに応募が来ない」「契約している紹介会社からも推薦が届かない」。この状態が続くと、欠員のまま病棟を回す期間が延び、残った看護職員の離職まで招きかねません。求人票を書き直す前に、いま契約している紹介会社の運用を立て直すところから着手する姿勢が欠かせないでしょう。

本記事では、看護師採用が難しい構造要因から、応募が来ない4つの原因と打ち手の順番まで解説します。

ほかの記事は一括エージェントの記事一覧から確認できます。

看護師採用が難しい3つの構造要因

看護師が採用できない背景には、募集する側の熱意や工夫とは別に、労働市場そのものの構造があります。この構造を数字で確かめないまま進むと、打ち手の順番を誤ります。

ここでは、求人倍率・地域偏在・離職率の偏りという構造要因を順に解説します。

看護師1人を2件以上の求人が取り合う市場

看護師の有効求人倍率は、全国で2.41倍です（令和6年度。厚生労働省『職業情報提供サイト job tag』（出典:ハローワーク求人統計データ））。同じ令和6年度の全職業平均は1.25倍でした（厚生労働省『一般職業紹介状況』）。

看護師の倍率は全職業平均の約2倍にあたり、1人の求職者を2件以上の求人が奪い合う市場です。応募が来ない状態は、まずこの取り合いの中で自院の募集が埋もれている結果といえます。

この不足は一時的な波ではありません。国の推計では、2025年の看護職員は需要188万〜202万人に対して供給175万〜182万人と、供給が需要に届かない見通しが示されていました（厚生労働省『看護職員需給分科会 中間とりまとめ』）。

加えて、看護師学校養成所（3年課程）の受験者数は令和元年の20万3,524人から令和6年には14万2,069人へ、5年で約3割減っています（厚生労働省 検討会資料）。担い手の入り口が細っているため、待っていれば市場が緩むという見通しは立ちません。

看護師が「そもそも少ない地域」での募集

全国平均の数字より採用の難易度を左右するのが、地域差です。人口10万人あたりの就業看護師数は、全国平均で1,101.1人です。

最も多い高知県は1,757.8人、最も少ない埼玉県は827.0人で、差はおよそ2.1倍あります（令和6年末。厚生労働省『令和6年衛生行政報告例（就業医療関係者）の概況』）。少ない側には神奈川県の836.7人、千葉県の837.0人と首都圏が並びます。

人口の多い都市部ほど、人口あたりの看護師はむしろ薄い分布です。同じ「応募が来ない」でも、立地によって意味が変わります。看護師が薄い地域では、求人媒体を替えても母数は足りないままでしょう。

その一方で、資格を持ちながら看護職として働いていない人は相当数います。厚生労働省の検討部会資料に掲載された研究班の推計では、65歳未満の潜在看護職員は平成30年末時点で約69.5万人とされています（保健師・助産師・准看護師を含む推計。厚生労働省 検討部会参考資料）。

この層は求人媒体をこまめに見ておらず、家庭との両立やブランクへの不安が解けた時にだけ動きます。市場に人がいないという状況ではありません。いまの募集のやり方では届かない場所に人がいる地域も多くあります。

施設の規模と種類で偏る離職率

採用の難しさは、辞められやすさと地続きです。日本看護協会の調査（2023年度実績）を規模別に見ると、正規雇用看護職員の離職率は99床以下の病院で12.6%、500床以上では10.4%です。

設置主体別では医療法人が14.4%と最も高く、公立は7.7%です。都道府県別でも東京都の14.2%が最高、岩手県と山形県の6.8%が最低と、はっきり差が出ています（日本看護協会『2024年 病院看護実態調査』）。

小規模で、民間で、都市部という条件が重なるほど辞められやすく、採り直しの回数が増えます。看護師採用の難しさは全施設に平等ではありません。中小の民間施設にいちばん重くのしかかる構造です。

自院だけが採れないわけではない一方で、待っていればそのうち採れるという展開も起きません。

同じ偏りは、在宅の現場でより強く表れます。看護職員が数人規模で回る事業所が多い訪問看護ステーションの人材不足では、欠員1人が訪問件数と夜間の当番に同時に影響します。

市場の厳しさは変えられません。変えられるのは、募集の届け方と、いまある採用ルートの動かし方です。

応募が来ない4つの原因

構造がこれだけ厳しい市場でも、応募と紹介を集めている施設はあります。両者の違いは、求人票の中身と採用ルートの運用に、点検できる形で表れます。

ここでは、それぞれの原因と点検すべきポイントを解説します。

原因1｜求人票にない「この職場を選ぶ理由」

有効求人倍率2.41倍の市場では、看護師の側が職場を選びます。給与と休日と勤務時間を並べただけの求人票は、比較された時点で埋もれます。

看護師が知りたいのは、夜勤が月に何回あるか、配属はどの病棟か、教育や復職のフォローはあるか、残業は実際どれくらいか、といった働いたあとの生活です。

ここが書かれていない求人票は、条件の良し悪し以前に、判断材料が足りないために選ばれません。

原因2｜条件の見せ方でつく印象の差

近隣と大きく変わらない給与でも、書き方しだいで印象は変わります。給与欄が下限だけの記載、賞与や手当の実績が不明、「経験により優遇」とだけあって幅が見えない求人票は、実際より条件が悪く見えます。

取り合いの市場では、書いていない情報が「悪いから書いていないのだろう」と読まれるためです。モデル月収や夜勤手当の内訳まで書いてあれば、同じ条件でも比較の土俵に残れます。

原因3｜「待ち」に偏った募集チャネル

ハローワークと自院のホームページだけ、という施設は珍しくありません。どちらも大事な窓口ですが、いずれも応募を待つチャネルです。

一方、紹介会社に登録しているのは、転職の意思がすでに固まった看護師です。そこに自院の情報が薄いままだと、いちばん動く可能性の高い層と接点が生まれません。

とくに、紹介会社と契約しているのに推薦が月ゼロという場合、チャネルは用意されているものの動いていない状態です。ここが次の章で扱う打ち手の中心になります。

原因4｜欠員が出てからの募集開始

看護師が1人辞めてから求人を出し、翌月までに埋める進め方では、募集は常に後手に回ります。市場で人が動くタイミングと募集を出すタイミングが噛み合わなければ、どれだけ良い求人票でも見られる機会がありません。

欠員後の短期決戦では選択肢が紹介会社頼みになりがちですが、日頃やり取りのない紹介会社は急な依頼にすぐには動けません。

募集は、欠員が出てから開始する運用から切り替える必要があります。常に細く開けておき、辞める人が出る前から紹介会社との関係を作っておく形が現実的です。

最優先の打ち手｜いま契約している紹介会社の運用最適化

4つの原因はどれも直せますが、同時に着手すると現場の工数が持ちません。順番を決めるなら、最優先はいま契約している紹介会社の運用を立て直すことです。

ここでは、この打ち手を先に置く理由と、実際に進める作業を解説します。

理由は2つあります。1つ目は速さです。求人票の改善や直接応募の整備は、効き始めるまでに時間がかかります。紹介会社には転職の意思が固まった看護師がすでに登録しているため、運用を変えれば最短で候補者に会えます。

2つ目は、追加投資がいらない点です。すでに契約している会社を動かす作業のため、新しい媒体費も掲載料もかかりません。

具体的な作業は以下のとおりです。

• 契約中の紹介会社を全社書き出し、直近半年の推薦数と面接数を棚卸しする
• 動いている会社に、求人票に書ききれない現場の情報（夜勤の実態、職場の雰囲気、求める人物像、過去の入職者の定着状況）を渡す
• 推薦への返信を当日中に返す体制を作る
• 面接後は合否だけでなく、理由まで各社にフィードバックする

地味な作業に見えますが、紹介会社の担当者は「返事が早く、情報が濃く、決まりやすい施設」を優先して動きます。推薦が来ない契約は、この逆の対応になっている場合が大半です。

推薦が来ない原因と直し方は紹介会社が動かない・推薦が来ない原因と打ち手で、複数社を横断で管理する考え方はエージェントコントロールとはで詳しく整理しています。

前提として、これは紹介会社を替える施策でも、やめる施策でもありません。いまの契約はそのまま、使い方だけを変えます。

実際、一括エージェントが紹介会社の運用を代行した医療機関の例では、各社からの紹介数が約2倍になり、2ヶ月で看護師2名の採用が決まりました。市場の厳しさは同じでも、運用しだいで紹介の量は変わります。

並走させる補助｜求人票の改善と直接応募の受け皿

紹介会社の運用を立て直したうえで、余力に応じて進めたいのが求人票の改善と、直接応募の受け皿づくりです。順番が後になるだけで、着手しなくてよい施策ではありません。

紹介経由の採用が続くかぎり手数料はかかり続けるため、中期的には自前で応募を受けられる入り口も育てておくほうが健全です。ここでは、求人票の改善と直接応募の受け皿づくりの進め方を解説します。

原因の裏返しで進める求人票の改善

直し方は、先ほどの原因1と原因2をそのまま裏返せば足ります。夜勤回数・配属先・教育体制・残業実態を具体的に書き、給与はモデル月収と手当の内訳まで開示します。

どの施設でも書ける「アットホームな職場です」は、自院でしか書けない事実に置き換えます。

ここで作った求人票は自院の募集だけでなく、紹介会社に渡す情報の土台にもなります。第1の打ち手の効果も底上げする位置づけです。クリニックに特化した進め方はクリニックの看護師採用ガイドにまとめています。

中期で育てる直接応募の受け皿

採用ページに看護体制や1日の流れを載せ、見学や職場体験の申し込みをホームページから受けられるようにします。ブランクのある看護師向けには、復職フォローの内容を明示します。

こうした受け皿は、潜在看護職員のように条件が合えば働きたいと考える層に効きます。すぐに応募が増える施策ではないぶん、紹介運用と並走で少しずつ整えるのが現実的です。

なお、紹介手数料の水準や採用コスト全体の下げ方には、本記事では踏み込みません。看護師採用のコスト・紹介手数料を下げるで、病院団体の調査データをもとに別途整理しています。

まとめ｜市場の構造と、今日から変えられる運用

本記事では、看護師採用が難しい構造要因から、応募が来ない4つの原因と打ち手の順番までを整理しました。要点は以下のとおりです。

• 看護師の有効求人倍率は2.41倍と全職業平均1.25倍の約2倍で、供給が需要に追いつかない状態は当面続きます
• 人口10万人あたりの就業看護師数には最大2.1倍の地域差があり、首都圏は全国平均を下回ります
• 離職率は小規模・民間・都市部ほど高く、採用の難しさは中小の民間施設に偏って重くのしかかります
• 応募が来ない原因は、求人票の中身、条件の見せ方、チャネル選択、タイミングの4つに分解して点検できます
• 打ち手の最優先は、いま契約している紹介会社の運用最適化です。求人票の改善と直接応募の受け皿は、その効果を底上げする並走の補助と位置づけます

看護師の労働市場そのものは、一つの施設の努力では変えられません。一方で、紹介会社への情報の渡し方と返信の速さは明日から変えられますし、求人票は今週中に書き直せます。

ただし、契約各社の推薦数の棚卸し、現場情報の渡し直し、当日返信、面接後のフィードバックを全社分で続ける作業は、看護部と事務部門の通常業務と並行するには負荷が重くなります。兼任の担当者が一人で回す体制では、数週間で止まってしまうでしょう。

一括エージェントは、いま契約している紹介会社をそのままに、この運用を人とAIで代行します。応募ゼロの状態は、市場の問題と運用の問題を切り分けたところから動き始めます。

よくある質問

Q. 求人を出しても看護師の応募がゼロです。何から見直せばいいですか

最初に見直す対象は、契約している紹介会社の運用です。転職の意思が固まった看護師に最短で届くルートであり、追加費用もかからないためです。各社の直近の推薦数を棚卸しし、現場の情報を渡し直し、推薦に当日中に返信する体制を作る順序が現実的です。求人票の改善はその次にあたります。夜勤回数や配属先など、働いたあとの生活が分かる情報を足していきます。

Q. 契約中の紹介会社から推薦が来ません。別の会社に切り替えるべきですか

切り替えを検討する前に、自院側の運用の確認が先になります。推薦が来ない原因の多くは、求人情報が薄い、返信が遅い、面接後のフィードバックがないといった、紹介会社から「決まりにくい施設」と見なされる対応にあります。ここを直すと、同じ契約のまま推薦が動き出す例が少なくありません。それでも動かない会社は整理し、動く会社に情報と関係を集中させるのが現実的です。

Q. 給与を上げないと、看護師は採用できませんか

給与だけで決まる勝負ではありません。同じ条件でも、モデル月収や手当の内訳、夜勤の実態まで開示している求人票のほうが比較の土俵に残ります。書かれていない情報は「悪いから書いていない」と読まれやすいためです。相場から大きく外れている場合は見直しも必要ですが、その前に、いまの条件が正しく伝わっているかの確認が先になります。

Q. ブランクのある看護師の応募を増やすには、どうすればいいですか

65歳未満で資格を持ちながら看護職に就いていない潜在看護職員は、平成30年末の推計で約69.5万人います。この層は求人媒体をこまめに見ていないため、待ちの募集では届きません。復職フォローの内容や夜勤なしの働き方を求人票と採用ページに明示したうえで、紹介会社にもブランク可の条件と受け入れ体制を具体的に伝えておくと、紹介と直接応募の両方で接点が増えます。

Q. 直接応募だけで採用できるようになりますか

直接応募を育てる方向は有効ですが、時間がかかります。その間も欠員は埋まらないため、紹介会社をやめること自体を目標にする必要はありません。転職顕在層に会える紹介ルートを運用最適化で動かしつつ、直接応募の受け皿を並走で整える2本立てが、応募ゼロの状態から抜け出す現実的な道筋です。