人材紹介の内定辞退は推薦の時点で抑える｜中途採用の辞退率15.0%と揃える3つの情報

中途採用で内定を出した後に、候補者から辞退の連絡が入ることがあります。人材紹介会社を経由した採用では、その連絡もエージェントの担当者を通じて届きます。

採用の担当者からは「内定を出しても辞退が続く」「辞退の理由がはっきりしない」という声が挙がります。理由をつかめないまま次の募集に進むと、同じ場面で同じ辞退を重ねることになりかねません。内定を出した後の説得で状況が動く場面は限られており、推薦を受ける時点で他社の選考状況と提示できる条件をエージェントと共有しておく進め方が欠かせないでしょう。

本記事では、辞退の理由が企業に届かない仕組みから、推薦を受けた時点でエージェントと揃える情報まで解説します。

採用の運用にまつわる論点は、記事の一覧から追えます。

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紹介経由で辞退の理由が企業に届かない仕組み

人材紹介を経由した採用では、候補者とのやり取りをエージェントの担当者が受け持ちます。企業が候補者と直接話す場面は、面接の時間に限られる場合が多くあります。

ここでは、辞退に至った経緯が企業の側に残らない仕組みを解説します。

中途採用の内定辞退率は、2025年の実績で15.0%でした（マイナビ『中途採用状況調査2026年版（2025年実績）』）。内定を出した人数と採用できた人数の差から算出された数値です。

辞退が起きた時、企業に届くのは辞退という結果です。候補者の判断がどの時点で傾いたのかは、担当者との会話の中に残ります。

担当者は求人を案内する相手であると同時に、候補者の相談相手も務めます。他社の選考がどこまで進んでいるか、現職の上司にいつ退職を伝えるかといった話は、企業より先に担当者のもとへ届きます。

企業がこの経緯を受け取るには、担当者に尋ねるほかに方法がありません。尋ねないまま次の募集へ入ると、辞退の材料は社内に残らないままになります。

辞退が決まった場合に手数料がどう扱われるかは、人材紹介の費用が発生する時点で整理しました。

面接の後に返す見送り理由の粒度は面接後のフィードバックにまとめています。選考の途中で交わす情報と、内定を出した後の区間は分けて考える必要があります。

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辞退の判断が傾く3つの場面

辞退の連絡が入る時期は、内定の通知から入社日までのどこかに収まります。ただし判断そのものは、それより手前で集まった情報で固まっています。

ここでは、候補者の判断が傾く3つの場面を解説します。

1. 他社の選考との並走

転職活動をしている候補者は、同じ時期に複数の企業の選考を受けています。求人の数が求職者の数を上回る環境では、並走する選考の本数も増えます。

令和8年8月の有効求人倍率は1.18倍です（厚生労働省の『一般職業紹介状況（令和8年8月分）について』）。

企業の側で並走の状況が見えていないと、内定を出す時期も面接の間隔も組み立てられません。先に結果を出した企業の条件が、比較の基準になります。

推薦への返信を当日中に返す運用は、並走する選考の中で面接の枠を先に押さえる働きもします。

2. 提示条件のすり合わせ

年収と役割の提示は、内定の通知とあわせて候補者へ伝わります。候補者がそこで見るのは、現職の条件と他社の提示との差です。

令和6年の1年間に転職した人のうち、前職と比べて賃金が増加した人は40.5%でした（厚生労働省『令和6年雇用動向調査結果の概況』）。

社内で出せる上限が決まらないまま推薦が進むと、金額が確定するのは内定の時点になります。候補者が担当者から聞いていた水準と開きがあれば、そこで判断が傾きます。

3. 現職からの引き留め

退職の意思を伝えた後に、現職から処遇の見直しや配置の変更を提示される場面があります。入社日が先に延びるほど、この場面に当たる期間は長くなります。

入社可能日と引き継ぎの見込みを推薦の段階で確かめておくと、内定から入社までの日程を短く組めます。

引き留め自体を企業の側で止める手立てはありません。打てるのは、入社日までの期間を縮める方向です。

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推薦を受けた時点でエージェントと揃える情報

3つの場面は、どれも内定の通知より前から動き始めています。推薦を受け取る時点で何を確かめたかが、そのまま辞退の起きやすさに表れます。

ここでは、推薦の受付時にエージェントと揃える情報と、内定から入社日までの連絡の持ち方を解説します。

揃えておく情報は、次の3つです。

• 他社の選考の進み具合と結果が出る見込み時期
• 退職の申し出から数えた入社可能日
• 自社が提示できる年収と役割の幅

1つ目は他社の選考の状況です。何社と並走しているか、どの段階まで進んでいるか、結果がいつ出る見込みかを担当者に確かめます。

担当者は候補者から直接聞いているため、ここは尋ねれば答えが返ります。並走の本数と時期が分かると、自社の選考日程をその前に寄せる判断ができます。

2つ目は入社可能日です。現職の就業規則で定められた申し出の期間と、引き継ぎに必要な日数を足した見込みを聞き取ります。

見込みが分かると、内定から入社までの長さを先に見積もれます。この長さが短いほど、引き留めに当たる期間も短くなります。

3つ目は提示できる条件の幅です。固定の1点ではなく、下限と上限を社内で決めてから担当者へ渡します。

幅が共有されていれば、担当者は面談の段階で候補者の希望と照らし合わせられます。開きが大きい候補者は、推薦の前に見送られることもあります。

WEB面接で選考を進めた企業では、内定を通知してから応諾を受けるまでの日数が平均8.9日でした（マイナビ『中途採用状況調査2026年版（2025年実績）』）。

この区間で企業が打てる手は、担当者を通じた確認に限られます。応諾を受けた後も入社日までは、週に一度ほど担当者と状況を合わせる形が現実的です。

候補者へ直接の連絡を増やす進め方は勧められません。担当者が把握していないやり取りが増えると、現職との調整や入社日の相談が宙に浮きます。

窓口は担当者に寄せたまま、確認の頻度だけを上げる形で足ります。

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すり合わせが契約各社で重複する運用の負荷

推薦1件について3つの情報を揃える作業は、1件ずつであれば短い時間で終わります。負荷が上がるのは、契約している紹介会社の数が増えてからです。

ここでは、社数が増えた時に積み上がる作業量と、その引き受け先の選び方を解説します。

人材紹介の費用は成果報酬が主流で、契約の段階では発生しません。そのため契約先は増やす向きで考えるほうが、出会える候補者の幅は広がります。

株式会社アールナインが採用担当者63社へ行ったインターネット調査では、契約中の紹介会社は全体平均で8.0社でした（2022年6月実施・有効回答63社。『中途採用に関する実態調査』）。

社数をどこまで増やすかは紹介会社の社数の考え方で扱いました。

揃える情報は、推薦が届いた会社ごとに渡し直すことになります。提示できる条件の幅が動いた時の更新も、窓口の数だけ枝分かれします。

更新が行き渡らない会社が1社でもあると、そこからは古い条件のままの推薦が続きます。辞退は、その推薦で会った候補者のところで起きます。

各社の動きを1枚の表に集め、推薦が増える向きへ依頼と返信を組み替える運用がエージェントコントロールです。手順は複数社をまとめて動かす運用の考え方に置きました。

この運用を本来の採用業務と並べて毎週回し続けるのは作業量として重く、片手間では続きません。一括エージェントは、その回し続ける部分を人とAIで引き受けます。

各社との連絡履歴と候補者の進捗はAIが1画面に束ね、推薦当日の返信、条件の幅の確認、担当者との折衝は人の手で進めます。

契約中の紹介会社を外す作業は一切ありません。外へ出すのは、社数ぶんに重なる確認のほうです。

運用を引き受けた医療機関の例では、紹介会社を入れ替えずに届く紹介が約2倍まで伸びました。

同じ進め方は、辞退の判断が傾く場面の手前にもそのまま当てられます。

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まとめ｜辞退対策を推薦の時点に戻す

本記事では、辞退の理由が企業に届かない仕組みから、推薦を受けた時点でエージェントと揃える情報までを整理しました。押さえる点は次の3つです。

• 辞退の経緯は担当者の手元に残り、企業には結果だけが届く
• 判断が傾くのは他社との並走、提示条件、現職の引き留めの3場面
• 推薦の受付時に揃えた情報が、内定後に打てる手の幅を決める

内定を出した後の区間は短く、そこで動かせる要素は多くありません。手をかける場所を推薦の受付時へ移すだけで、同じ契約先から届く候補者が入社に至る確度は動きます。

ただし、日々の業務と並べて契約各社へ同じ確認を入れ続ける作業は、採用担当1人が抱える量を超えます。確認が抜けた影響は、辞退という結果になってから見えます。

一括エージェントの担当範囲は、複数の紹介会社の運用最適化にあたります。推薦当日の返信、他社の選考状況と入社可能日の聞き取り、条件の幅の各社への更新までを人とAIで回します。

契約中の紹介会社を入れ替えずに、辞退の判断が傾く場面を手前で抑えられるようになるでしょう。

よくある質問

Q. 内定の辞退が重なる時、人材紹介の利用はやめるべきですか

紹介会社の利用を止める必要はありません。止めても出会える候補者の幅が狭くなるだけで、辞退が起きる場面そのものは残ります。辞退の多くは他社との並走と提示条件の開きから生まれるため、確かめる相手は推薦を出した担当者になります。現実的なのは、契約を保ったまま推薦の受付時の確認を整える進め方です。他社の選考状況と入社可能日、提示できる条件の幅を推薦のたびに揃えると、内定を出す時期と日程の組み方が変わります。

Q. 辞退の理由は、紹介会社の担当者にどこまで聞けますか

候補者が担当者に話した範囲であれば、業務の言葉で聞き取れます。どの企業と並走していたか、最終的に何を基準に決めたか、自社の提示のどこに開きがあったかは、次の推薦に使える材料です。候補者の家庭の事情など、本人の希望で伏せている部分まで引き出す必要はありません。聞いた内容は辞退のたびに記録し、同じ職種の次の募集を始める前に提示条件の幅を見直す材料として使います。

Q. 内定から入社日までは、どのくらいの期間で組むのがよいですか

一律の日数は示せません。現職の就業規則で定められた退職の申し出の期間と、引き継ぎに必要な日数で変わります。目安を決めるには、推薦の段階で候補者の入社可能日を担当者から聞き取るのが先になります。聞き取った見込みより長く空ける場合は、その理由を候補者へ伝わる形で担当者に渡します。期間が延びるほど現職からの引き留めや他社の選考に当たる機会が増えるため、社内の決裁の段取りを先に固めておくと日程のぶれを小さくできます。

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